Команда
Управление ожиданиями стейкхолдеров
| Критерии | Заинтересованная сторона 1 | Заинтересованная сторона 2 | и тд |
|---|---|---|---|
| Организация/Должность/Статус | |||
| Уровень воздействия проекта на стейкхолдера. Результат оценки указывают буквами H (high – высокий), L (low – низкий), M (medium – средний) | |||
| Уровень вовлечённости либо влияния стейкхолдера на проект (H, L, M) | |||
| Потребности/требования. Что нужно заинтересованному лицу, что для него значимо | |||
| Ожидания. Каких результатов ждёт заинтересованная сторона, на какие действия и коммуникации рассчитывает | |||
| Уровень заинтересованности. К какому кругу принадлежит заинтересованная сторона (1 — союзники; 2 — поддерживающие; 3 — нейтральные; 4 — неохотно участвующие; 5 — оппоненты) | |||
| Воздействие компании на стейкхолдера (H, L, M) | |||
| Вероятные проблемы. Какие есть риски, как их предотвратить, что предпринять | |||
| Стратегия вовлечения в проект | |||
| Коммуникации. Как общается с компанией/проектом, оптимальные форматы, наличие фидбэка и т. д. |
Жизненный цикл развития команды - Модель Такмана
Модель Такмана — это теоретическая модель, которая описывает стадии развития команды в процессе совместной работы. Она была предложена психологом Брюсом Такманом в 1965 году и с тех пор используется для анализа динамики команд. Модель выделяет пять основных фаз:
- Формирование (Forming): На этом этапе члены команды впервые собираются вместе и начинают узнавать друг друга.
- Конфликт (Storming): Командные отношения характеризуются конфликтами и сопротивлением задачам или лидерству. Члены команды борются за свои позиции и статус внутри группы.
- Нормирование (Norming): Команда начинает работать более эффективно, разрешая конфликты и разрабатывая внутренние правила и процедуры.
- Исполнение (Performing): На данной стадии команда достигает высокого уровня согласованности, становится продуктивной и хорошо справляется со своими задачами.
- Расформирование или преобразование (Adjourning): Этот последний этап наступает, когда проект или задача завершены, и команда распускается или преобразуется для новых задач.
Полезно чтобы отслеживать ваше текущее развитие команды, учитывать особенности каждого из периодов для персонализации подходов внутри самой команды
Минусы этой модели
- Модель Такмана предполагает линейный процесс развития команды через пять этапов, но на практике команды часто застревают между этапами или возвращаются к предыдущим, что противоречит идее последовательного прогресса.
- Исследование 2007 года показало, что большинство команд не следуют линейной последовательности стадий, и что “шторминг” постоянное явление
- Стабильные и долгосрочные команды, по мнению Такмана, лучше специализируются и более предсказуемы в своей работе, но это также приводит к образованию “силосов” внутри организаций, что мешает обмену знаниями и организационному обучению.